Résiliation du contrat de travail

Vous êtes liés par une CCT ou un CTT si :
1) votre entreprise ou une organisation dont elle est membre a signé une CCT ;
2) Une CCT a été déclarée de force obligatoire ou un CTT a été édicté par le Conseil fédéral ou un exécutif cantonal.

Vous trouverez la liste des CCT déclarée de force obligatoire :
- au niveau fédéral;
- au niveau cantonal.

Vous trouverez la liste des CTT ici:
- au niveau fédéral;
- au niveau cantonal.

Le Contrat de Durée Indéterminée (CDI) : est un contrat de travail qui est conclu pour une période indéterminée. Pour y mettre fin, il est nécessaire qu'une partie le résilie moyennant le respect d'un certain délai.

Le Contrat de Durée Déterminée (CDD) : est un contrat de travail qui prend automatiquement fin à une date déterminée ou après une période déterminée, sans qu'il soit nécessaire qu'une partie le résilie.

Le congé peut être donné oralement ou par écrit. Le contrat de travail, une convention collective de travail ou un contrat-type de travail peut cependant prévoir expressément le mode de communication du congé.

Selon le Tribunal fédéral (ATF 4A_479/2021), la déclaration de volonté doit être claire et indiscutable.

Une fois prononcé, le congé est irrévocable et ne peut pas être retiré que moyennant l'accord des deux parties.

Attention, le contrat de travail, une convention collective de travail ou un contrat-type de travail peut cependant prévoir expressément le mode d'envoi d'un congé écrit (par recommandé par exemple).

Le licenciement déploie ses effets au moment de sa réception par l’Employé (ATF 4A_89/2011, c. 3).

Le licenciement est considéré reçu au moment où il entre dans la sphère d’influence de l’Employé (boîte aux lettres, case postale, boîte électronique, fax, messagerie vocale). Lorsqu’il est communiqué par oral, le licenciement est logiquement considéré comme immédiatement reçu. En cas de contestations, l’Employeur doit pouvoir prouver la notification du licenciement ainsi que sa date (ATF 4A_236/2009).

S’agissant de la notification par pli recommandé, celui-ci est considéré reçu le jour où le recommandé a été remis à l’Employé par l’agent postal (ATF 137 III 208). En revanche, lorsque l’agent postal n’a pas pu remettre effectivement à l’Employé le recommandé et qu’un avis de retrait est laissé dans sa boîte au lettre, le courrier est réputé reçu au moment où l’Employé peut en prendre connaissance auprès du bureau postal. Selon les circonstances, il s’agit soit du jour même où l’avis de retrait est déposé soit du lendemain de ce jour.

L’envoi recommandé peut donc prendre un peu plus de temps que le courrier simple pour être notifié. Il est donc parfois inadapté lorsqu’un contrat doit être résilié quelques jours avant la fin du mois. En revanche, le recommandé offre une preuve plus solide. Pour cette raison, il est en général recommandé d’envoyer le courrier simultanément par recommandé et A+ (courrier simple avec suivi d’expédition).

Pour plus d'informations sur les différents modes d'expédition et les tarifs c'est ici.

Pour un obtenir un moyen de preuve supplémentaire, il peut être utile de doubler la notification par courrier postal par la voie électronique (en particulier lorsque le délai pour procéder au licenciement est très proche).

Selon le Tribunal fédéral (ATF 4A_188/2014), un avertissement doit comprendre l’indication que l’Employeur estime le comportement reproché inadmissible et qu’il y aura des sanctions en cas de réitération.

Pour des raisons de preuves, il est nécessaire que l'avertissement ait été adressé par écrit.

La gravité d'une faute s'effectue de cas en cas et est relativement subjective. Pour apprécier chaque cas il est nécessaire de prendre en compte l’ensemble des circonstances : le type et la durée des rapports contractuels; la nature et l’importance des manquements. Plus position hiérarchique élevée, plus le manquement apparaît grave et le licenciement immédiat justifié.

Une faute est considérée comme grave lorsqu'elle est objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel à la continuation contrat de travail jusqu’à son terme ordinaire.

A titre d'exemples, la jurisprudence a notamment retenu que constituaient des fautes graves justifiant un licenciement immédiat : -

Le licenciement pour justes motifs doit intervenir sans tarder à partir de la découverte du manquement reproché à l’Employé. En général, on admet que l’Employeur dispose d’un délai très court de deux ou trois jours ouvrables. Lorsque la décision de licencier implique un organe de société composés de plusieurs personnes, on admet parfois un délai allant jusqu’à une semaine (ATF 4C_223/2003).

La résiliation immédiate pour justes motifs n’est admise que de manière très restrictive par la jurisprudence. Seul un manquement particulièrement grave, objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel à la continuation contrat de travail jusqu’à son terme ordinaire. Un manquement moins grave ( ne peut entrainer une résiliation immédiate que s’il fait suite à un ou plusieurs avertissements (par ex. : retards répétés, non respect des horaires, absence injustifiée, annonce tardive d’empêchement de travailler ou de remise du certificat médical, non respect des instructions; ATF 137 III 303 cons. 2.1.1; ATF 142 III 579 cons. 4.2).

Il est souvent difficile de déterminer si un licenciement immédiat est justifié, même s’il suit un ou des avertissements. Dans le doute, il est plus prudent de renoncer et prononcer un licenciement ordinaire.

En effet, chaque cas est unique et il est nécessaire de faire une pesée en fonction de l’ensemble des circonstances : le type et la durée des rapports contractuels; la nature et l’importance des manquements. Plus position hiérarchique élevée, plus le manquement apparaît grave et le licenciement immédiat justifié.

Pour un avis circonstanciée, nous vous invitons à consulter un de nos Avocats partenaires ou nos juristes.

L'Employeur n'est tenu d'indiquer par écrit le motif de la résiliation du contrat de travail que si l'Employé le demande (CO 335 al. 2 / 337 al. 1).

Nous recommandons donc de ne pas indiquer d'emblée par écrit le motif de licenciement afin de pouvoir conserver la latitude nécessaire en cas de litige.

Par défaut, la loi (CO 335c) prévoit, qu'après la fin du temps d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin d'un moins moyennant un délai de congé de :

- 1 mois pendant la 1re année de service,
- 2 mois de la deuxième à la 9e année de service,
- 3 mois à partir de la 10e année de service.

L’Employeur peut dispenser l’Employé de venir travailler pendant le délai de congé mais il reste obligé de payer le salaire jusqu’à l’issue du délai de résiliation.

De son côté, l’Employé doit demeurer à disposition de son employeur tant que durent les rapports de travail. Cependant, il est en droit de débuter une nouvelle activité professionnelle, pour autant qu'elle n’entre par en concurrence avec l’activité de l’employeur ou que l’Employeur y consente.

Au cas où l'Employé perçoit un salaire en raison d'un nouvel emploi pendant le délai de congé, l'Employeur peut déduire du salaire qu'il devrait verser pendant le délai de congé le montant des revenus perçus dans la nouvelle activité.

L'Employé est en droit de débuter une nouvelle activité professionnelle pendant le délai de congé s'il a été libéré de l'obligation de travailler, pour autant qu'elle n’entre pas en concurrence avec l’activité de l’employeur ou que l’Employeur y consente.

La jurisprudence retient qu'un solde restant de vacances peut être compensé avec la libération de l'obligation de travailler que si la période de libération dépasse de manière significative le droit aux vacances restant (ATF 128 III 282 cons. 4).

Pour être valablement compensé, la libération de l'obligation de travailler doit être au moins trois fois plus long que les vacances restantes. Si le rapport entre le nombre de jours de vacances restants et la durée de la libération de l'obligation de travailler est plus grand que 1/3, l'Employeur devra compenser en argent le surplus du solde de vacances.

L'Employeur sans assurance perte de gain maladie verse lui-même le salaire en cas d'empêchement de travailler de l'Employé pendant un " temps limité" (échelles bernoise/bâloise/zurichoise)(CO 324a).

ATTENTION !

L'Employeur est . tenu d'informer l'Employé sur son droit de passage à la fin du Contrat dans une assurance individuelle perte de gain maladie soumise à la LCA(cas le plus fréquent) (CO 331 al. 4 ; ATF 4A_186/2010). À défaut, l'Employeur engage sa responsabilité contractuelle en raison du défaut d'informations si l'Employé se trouve par la suite en incapacité de gain maladie et ne peut pas bénéficier d'indemnités journalières (ATF 135 III 640; 4A_300/2017). Le préjudice peut être important pour l'Employeur puisqu'il doit payer à l'Employé les prestations (indemnités journalières) qu'aurait dû payer l'assurance.

Pour une assurance pertes de gain maladie sousmise à la LAMal (plus rarement le cas), il appartient en revanche à l'assureur d'informer directement l'Employé (LAMal 71 al. 2).

En cas d'incertitude à ce sujet, il est préférable d'obtenir des renseignements par écrits auprès de l'assureur de l'Employeur, quitte à informer l'Employé peu après le licenciement.